电力企业规章制度风险辨识

随着《中华人民共和国劳动合同法》的实施及劳动者维权意识的不断提高，如何有效地预防劳动争议成为电力企业面临的一个紧迫问题。企业内部规章制度的制定权是法律赋予企业用人权的重要组成部分，《宪法》规定，遵守劳动纪律是公民的一项义务；《劳动法合同法》规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，同时对规章制度予以了大篇幅的规范。但是，国家劳动法律、法规在总体上概括性、抽象性强，可操作性较差，实践中要真正使企业的规章制度发挥应有的作用，要注意以下几点。

一、企业规章制度的内容必须合法。

相关案例：李某是某供电公司的农电员工。由于他操作技能欠佳，连续数月都没有完成劳动定额，因此该公司认定李某不能胜任本职工作。按照公司“连续半年不能完成工作任务的，予以解除劳动合同”的规定，解除了李某的劳动合同。李某不服，申请劳动仲裁。当地劳动仲裁委员会调查后认为：《劳动法合同法》第四十条第二款规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。但本案中供电公司未对李某进行培训或者调整工作岗位就与其解除了劳动合同，显然不合法。因此判令供电公司恢复与李某的劳动关系。

风险辨识：在我国诸多劳动法律、法规中，对企业规章制度的合法性均做出了明确规定，如：《劳动合同法》第八十条规定，“规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。再如：《劳动合同法》第三十八条第四款规定，“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金”。另外，企业有关劳动条件和劳动待遇的规定，不得低于法定最低标准和集体合同约定的最低标准；有关惩罚违纪职工的规定，必须同法定的违纪罚则相符，必须贯彻教育为主、惩罚为辅的原则，不得侵犯职工合法权益。 

应对策略：上述案例是由于企业内部规章制度不合法、不合理产生的纠纷。因此，企业内部规章的内容必须合法，只有依法制定的规章制度才具有法律效力。根据《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对《劳动法》第4条的说明：“依法”应当作广义理解，指所有的法律、法规和规章，包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。因此，各级电力企业的规章制度应当对立法所列举的必备事项做出具体规定，内容应该尽量全面、具体、明确。内容条款应当体现权利与义务的一致性、职工利益与生产效率并重、奖励与惩罚结合、劳动纪律面前人人平等的精神。另外，制定企业内部规章的主体必须合法。规章制度只能由企业行政管理机关依法起草制定，而企业行政管理机关是一个由多层次、多部门管理机构所组成的劳动管理系统，有权代表企业制定内部劳动规章制度的，应当是企业行政系统中处于高级层次、对企业的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的机构。

二、企业规章制度的内容必须具体。

相关案例：某农电企业的一名农电工因连续旷工15天被解除劳动合同。这位职工不服，申诉到劳动争议仲裁委员会。该企业认为，这位职工连续旷工15天，严重违反了劳动纪律，根据《劳动法》第25条的规定，企业已经制定了详细的规章制度，并且明确规定“连续旷工15天，属严重违纪，予以解除劳动合同”。在事实明确和有利证据面前，这名农电工只能承担败诉的结果。

风险辨识：《劳动合同法》第三十九条作了原则规定：严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的劳动者，用人单位可以解除劳动合同。但什么情形下构成“严重违反规章制度”、什么是“严重失职，营私舞弊”、什么程度是“给用人单位造成重大损害”，法律法规不可能一一详细列举，劳动合同中一般也不具体规定何种行为是违纪行为，以及违纪行为达到何种程度，企业有权与职工解除劳动合同等等。因此，企业的规章制度就须对法律、法规和劳动合同的这一空白，进行补充和量化、细化。所以规章制度的内容一定要具体，否则其就失去存在的价值，也易导致企业败诉的劳动争议的发生。

应对策略：首先，各级电力企业必须建立员工劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益方方面面的规章制度。其次，电力企业应根据自身生产经营的特点，制定员工严重违规违纪处理“红线制度”，对员工各类严重违规违纪行为进行集中描述，界定和明晰员工在安全生产、营销服务、党风廉政、社会公德和企业管理等方面的行为禁区，规范员工作业行为的底线。第三，制度条款的拟订应当细之再细、慎之又慎。每个用人单位的情况千差万别，即使在同一企业内，各个工种和岗位也各有特点。因此，各级电力企业在制定规章制度时，必须综合考虑，反复推敲，务求通俗、易懂、严谨、便于理解。

三、企业规章制度的程序必须完备。

相关案例：王某是一个电气制造公司的质检员，他曾数次利用工作便利私自携带制造零件出厂。一次，他被保安人员发现后，公司按照有关管理制度，以盗窃物品，屡教不改为由，与王某解除了劳动合同。王某对此很不满意，以公司从未向他宣传过规章制度、处理过重为由，向仲裁委员会提出申诉。电气制造公司在答辩中称：我们企业有完备的管理制度，在平时也多次告诫每位员工。为了证明已履行了公示程序，公司找来了一位同样是质检员的员工作证。仲裁办经审理认为：首先，证人现在仍是电气制造公司的职工，该公司有可能对证人施加压力影响他客观作证，该名证人属于与本案有利害关系；其次，即便证人所陈述的都是事实，那也只能证明电气制造公司向证人本人宣讲过有关规定，而不能证明该公司向其他员工宣讲过规定，更不能证明向王某本人明示过有关规定。由于电气制造公司不能证明向小王明示过相关处罚规定，只能够被裁决败诉。

风险辨识：最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。可以这样理解，企业的规章制度如果违背了上述任何一个要件，则不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

《劳动合同法》第四条同样作了明确规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、……等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”由此可见，制度出台民主和履行告知义务是企业规章制度生效的必备条件。

应对策略：从法律角度看，企业规章制度的制定、修改流程应为：企业管理部门酝酿草案→在一定范围内征求意见并修改→提出方案和意见→职工代表大会或者全体职工讨论通过→公示告知。

规章制度公示推荐方法：1、员工手册发放（要有员工签领确认）；2、内部培训法（应包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到等）；3、劳动合同约定法；4、考试法（开卷或闭卷，不及格应补考）；5、员工抄写制度法；6、入职登记表声明条款；

尽量避免如下公示方法：1、网站公布；2、大会宣传；3、电子邮件告知；4、公告栏，宣传栏张贴。以上在仲裁获法庭举证时较为困难，难以被仲裁委员会或人民法院采信。

四、企业规章制度的执行必须规范。

相关案例：李某是一家电缆厂的驾驶员。这家公司的规章制度中有这样的规定：擅自将车辆借予外人使用的行为，属乙类过失。对犯乙类过失者，第一次书面警告，第二次再犯立即解除劳动合同。一次，李某将车辆借予朋友使用被办公室主任发现，办公室主任口头对其作了批评。一月后，李某又再次将车辆借给朋友使用，这次被公司总经理发现。针对李某这两次违反劳动纪律的行为，公司根据企业的规章制度，与其解除了劳动合同。李某不服，申请劳动仲裁。仲裁委经过调查，认为公司的规章制度对企业和劳动者双方当事人均有约束力。宋某的两次违纪行为，属于规章制度中规定的乙类过失。公司对职工的乙类过失，应“第一次书面警告”，第二次再犯才能“立即解除劳动合同”。即公司以乙类过失为由，解除与职工的劳动合同时，必须经过书面警告程序。公司对李某的第一次违纪行为未给予书面警告，第二次违纪行为后就不能立即解除劳动合同。所以仲裁委撤消了公司与李某解除劳动合同的决定。

风险辨识：在法律、法规和规章制度的执行上，我国有重执行、轻程序的传统。这既不符合法制的理念，又不适应法律的精神。只有把制度规定的条款和执行程序的规范相统一，完善制度执行的反馈、纠偏和申诉等环节，保证制度在执行过程中不走样变形，才能真正达到惩前毖后、治病救人的初衷。

应对策略：首先，电力部门的各级管理者要切实把制度送上权威的宝座，要敢于对违反制度的行为予以坚决制止，敢于把制度变成一把剑亮出来。对各类违规违纪事件，要依据企业制度和规程，严肃地进行是非定论、责任界定，不折不扣，丁卯分明地对号入座。决不能优柔寡断、放任自流，否则将会象上述案例一样，陷入十分被动的局面。其次，电力部门的各级党组织和广大思想教育工作者要不断研究和运用有效的教育方法和手段，在职工中树立“执行制度不是对职工的约束，而是对职工的关爱”、“执行制度就是尊重自己”的思想观念，营造“遵章守纪就会赢得赞誉，违规违纪必然受到处罚”的执行氛围。时刻提醒广大员工制度是必须遵循的行为准绳，制度必须无条件地百分百的执行。