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1月26日，浙江杭州萧山供电局管理科室两名借用员工接到聘书，成为纳入该局人力资源交流中心管理的首批员工。作为贯彻落实“三集五大”工作的创新举措之一，萧山供电局在做好人员需求调研和定编定员的基础上，积极“试水”筹建内部用人市场，通过人力资源交流中心这一平台，在现有体制下完善了四类人员的聘任制，建立员工交流、转岗、退出的常态机制。
近年来，萧山供电局企业规模不断扩大，售电量持续增长。与此同时，企业人力资源结构性矛盾日益凸显。如何最大限度地实现人尽其才，成为该局推进人力资源集约化管理的关键。
为破解用人瓶颈，萧山供电局创新人才管理机制，在理顺管理关系上做好文章，在盘活内部人力资源上下足工夫。2009年12月25日，萧山供电局组建局人力资源交流中心，将企业转型调整后“转岗分流的富余人员”等四类人员纳入统一管理，并根据实际统筹调配。
“这就好比建了一个水库，不仅让员工能上能下、能进能出，更重要地是提高了调控灵活性，现在我们的人才调配也可以根据需求‘看菜吃饭’了。”该局人力资源科科长楼国标打了一个形象的比喻。员工们也感受到了危机感，该局稽查中心的秦维深有感触地说：“待聘3个月后拿奖金的70%，待聘6个月拿60%，待聘1年只能拿到最低标准工资，这样的奖勤罚懒与利益实实在在地挂上了钩，怪不得现在稽查起来很难发现‘懒人’了！”
萧山供电局有关负责人表示，今年该局将充分发挥人力资源交流中心的作用，逐步推广并实施全员聘任制，积极适应“三集五大”的工作需要，完善干部职工上岗、试岗、转岗、待岗等管理制度，逐步规范和疏通人员退出渠道，基本形成干部能上能下、员工能进能出的常态机制，加快形成人才跨部门、跨单位流动和使用的常态机制，实现资源配置和队伍结构的“双优化”。
标签：萧山供电局,人才管理
